习强调，要规范新就业形态劳动基准，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。近年来，随着平台经济的蓬勃发展，依托网络站点平台就业的网约车司机、快递员、外卖配送员等新就业形态劳动者大幅度的增加。新就业形态劳动者上班时间灵活，工作场所并不固定。这些新就业形态劳动者的用工模式与传统劳动关系存在比较大差别。当这些新就业形态劳动者与平台发生纠纷时，往往面临举证难度大、维权成本高等问题。因此，应当进一步重视相关主体的权益保障问题。基于此，笔者借助司法大数据，对安徽省三级人民法院（以下简称“安徽法院”）近五年涉新就业形态纠纷案件进行调研，探讨相关案件的特点以及实践中的不足，并提出完善建议，以期为解决新就业形态劳动者权益保护难题提供有益参考，进一步助力新业态、新模式的健康发展。
2020年至2024年，安徽法院共审结涉新就业形态案件4461件，年均增长76.96%。相关案件数量呈逐年递增态势。其中，2024年，安徽法院共审结相关案件1505件，与2020年相比，增长1136件。通过一系列分析样本数据，相关案件主要呈现出以下特征：
纠纷类型集中。从案件的案由情况去看，最重要的包含合同纠纷、劳动争议、侵权责任纠纷等。其中，侵权责任纠纷和合同纠纷案件数量最多，分别为1362件、1317件。两类案件合计占案件总数的60.05%。在侵权责任纠纷中，道路交互与通行事故引发的赔偿纠纷案件数量最多，占侵权责任纠纷案件总数的95.30%。从涉案主体看，主要涉及外卖配送员、网约车司机、网络主播，案件数量占总数的92.42%。
法律关系复杂。平台企业用工模式由最初的自营模式逐步转变为劳务派遣、外包等模式。这使得相关案件往往涉及多方主体，法律关系十分复杂，最重要的包含新就业形态劳动者、平台、平台合作单位及关联企业或劳务外包方。其中，劳务外包方既有企业，也有承揽业务的个人。这一些状况给责任分配、法律关系的认定及依法裁判带来新的挑战。在样本数据中，涉及三方及以上主体的劳动争议案件共计105件。
地区差异明显。从案件地域分布来看，合肥、芜湖、阜阳是新就业形态矛盾纠纷多发地，相关案件数量位列全省前三，占案件总数的68.35%。笔者通过一系列分析样本数据发现，相关矛盾纠纷的发生与经济总量和人口数量呈正向关系，经济总量越大、人口越多，往往新就业形态劳动者越多，相关纠纷案件也就越多。
解纷效果不足。目前，新就业形态劳动者的分布较为零散。当纠纷发生时，如果协商不成，新就业形态劳动者往往会选择仲裁、诉讼。目前，基层组织的治理功能仍未能得到充分的发挥，相关纠纷的解决存在难度。一方面，裁审衔接不畅。仲裁前置程序未能有效发挥过滤机制的作用，许多当事人不满仲裁结果，最终选择向法院提起诉讼。另一方面，由于涉案双方的分歧较大，难以平衡双方利益，某些特定的程度上导致相关案件的调解率较低。此外，在审结的案件中，以判决方式结案的案件数量占全部案件数量的82.04%，且上诉率达19.7%。这一数据，远高于2024年安徽法院民事案件8.1%的上诉率。
法律法规有待加强完善。现行的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）《中华人民共和国劳动合同法》已多年未修订。随着新就业形态的加快速度进行发展，有关规定法律难以满足现实需求。未解决有关问题，2021年，最高人民法院联合人力资源和社会保障部等8部门发布《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》；2023年，人力资源和社会保障部发布《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》《新就业形态劳动者权益维护服务指南》。然而，相关文件虽然规定了“不全部符合确立劳动关系”的情形，但并没有明确相关性质、与之适配的权利义务，以及平台与新就业形态劳动者之间的关系及责任划分等内容。因此，法官在审理相关案件时，只能依据现有法律规范，并结合自己对案件事实的理解作出判断。这一过程具有一定的主观性，轻易造成裁判尺度不一，某些特定的程度上影响了法官释法说理的成效，使得当事人难以信服。
用工性质界定存在一定困难。目前，部分平台为降低自身经营风险，不断“创新”用工模式，往往会通过建立多重用工关系或合作伙伴关系的方式规避自己和新就业形态劳动者之间的劳动关系，进而达到降低自身成本的目的。部分平台经营者与新就业形态劳动者之间具有实质用工关系，但平台故意不与新就业形态劳动者签订书面劳动合同，将责任推诿给缺乏能力和资质或赔付能力弱的外包企业。在354件劳动争议案件中，企业未与新就业形态劳动者签订书面劳动合同的案件共计239件。在这种情况下，法院往往面临复杂的问题。例如，平台与外包企业之间的关系是合伙还是居间？新就业形态劳动者与不同企业之间的关系是劳动、劳务还是承揽？对此，不同法官存在不同的观点。
人身安全存在隐患。在实践中，新就业形态劳动者为增加收入，都会存在延长劳动时间、减少休息时间、增加劳动强度等问题。例如，某平台的一项调查显示，绝大多数外卖配送员为获取更多收入，处于“超长在工”状态，有80%的外卖配送员每日工作时长在8小时之后。与此同时，平台企业通过单方面制定的企业规则或内置算法，对新就业形态劳动者进行高度控制和精准定位。这些规则可能会促使外卖配送员采取抢道、逆行、闯红灯等方式压缩配送时间，极大地加剧了职业伤害风险。安徽法院审理的涉新就业形态劳动者交通事故纠纷案件中，60%以上的案件由外卖配送员负主要责任或全部责任。在此情形下，如果新就业形态劳动者受伤，即使新就业形态劳动者与平台或相关企业存在劳动关系，但根据《工伤保险条例》的规定，该新就业形态劳动者也不能被认定为工伤。外卖配送员只可以通过“提供劳务者受害责任”获得部分民事赔偿。
职业保障存在不足。一方面，新就业形态劳动者的社会保险参保比例总体较低。目前，社会保险的参缴方式、缴费标准及缴费期限等规定某些特定的程度上与新就业形态劳动者的需求不匹配。以合肥市为例，2023年城镇企业职工社保最低缴纳标准为个人每月需缴纳422元。这一标准对于收入不稳定的新就业形态劳动者而言相比来说较高。全国总工会公布的多个方面数据显示，新就业形态劳动者参保率在36%左右。另一方面，商业保险保障不足。目前，即时配送服务行业购买商业保险更为普遍。但实践中，部分险种存在限制，如雇主责任险的保险条款明确要求被保险人必须是与投保人（配送商）建立正式劳动关系的雇员。此外，保险理赔也存在一定困难。例如，配送员发生意外事故后，保险公司往往不愿主动赔偿。这使得新就业形态劳动者只可以通过诉讼的方式解决纠纷。在诉讼过程中，部分保险公司会坚持走完所有诉讼程序。这在某些特定的程度上增加了新就业形态劳动者的维权成本。
依成本较高。在发生纠纷时，如果新就业形态劳动者选择以劳动争议案件起诉，须经过仲裁前置程序。在仲裁过程中，由于平台用工模式复杂多元、争议发生时用工主体模糊，以及仲裁程序缺乏必要的强制调查手段等问题，导致新就业形态劳动者选择的被申请人存在不适格的情况。当案件进入诉讼阶段，如果法院调查之后确认被告不适格，新就业形态劳动者不得不在变更被申请人后重走流程。这增加了新就业形态劳动者的维权成本。同时，新就业形态较为依赖互联网及信息技术，新就业形态劳动者从业过程中的绝大部分信息都存储在平台。因此，若发生争议，新就业形态劳动者登录权限被禁，难以完成初步举证责任，败诉风险较大。
行业监管存在不足。由于新就业形态存在劳动关系相对弱化、雇主隐蔽，以及从业者分散且流动性强等问题，相关监管部门履行劳动监察职能的难度增大。例如，在朱某超诉安徽某公司工伤保险待遇纠纷案中，朱某超因工伤导致九级伤残。某公司在未给其购买任何保险的情况下注销“跑路”。朱某超向相关主管部门反映无果，只能申请仲裁。此外，在新就业形态纠纷证据电子化的趋势下，监管部门难以及时有效取证，且监管力量不足，缺乏强制性惩罚措施，某些特定的程度上影响了相关纠纷的处理。
为进一步提升新就业形态劳动者权益保障水平，促进劳动关系和谐稳定，有效解决新就业形态劳动者权益保障的难题，笔者拟提出以下对策建议：
进一步完善有关规定法律规范。针对新就业形态劳动者权益保障的现状，作者觉得，可以制定相关新就业形态劳动者权益保障条例，进一步明确“不完全劳动关系”的内涵、外延、认定标准，为该类案件的审理提供法律依据。具体而言，可以将“不完全劳动关系”的性质界定为介于劳动关系与普通民事法律关系之间的用工形态。针对与平台存在“不完全劳动关系”的新就业形态劳动者设立基本权益条款，包括最低工资保障、休息休假权、职业伤害保障权、安全卫生保护权、民主协商权等，为保护相关新就业形态劳动者权益提供充分依据。
明确平台责任。作者觉得，可以将新就业形态劳动者进行分类，并分别对新就业形态劳动者、“不完全劳动关系”的新就业形态劳动者、提供劳务者进行类型化保护。新就业形态劳动者受到《劳动法》的完全保护；“不完全劳动关系”的新就业形态劳动者享有部分新就业形态劳动者权益；劳务提供者受到相关民事法律的保护。在审判实践中，法院应准确认定用工性质，避免将符合劳动关系的用工认定为“不完全劳动关系”。对于在合作用工中起实质主导作用的平台，要结合实际用工情况等内容综合判断是不是存在劳动关系。法院不能仅依据协议内容简单认定合作企业或外包企业为企业，从而忽视平台用工责任。可以设立共同用工规则，要求平台企业作为共同企业或实质用工主体承担连带责任，从而解决隐蔽用工问题，切实保障新就业形态劳动者权益。
加强职业保障。一方面，完善社会保险制度。可以适度降低有关人员社保缴纳比例和缴纳金额，并允许新就业形态劳动者灵活参保，提升新就业形态劳动者缴纳社保的积极性和参保率。另一方面，完善商业保险制度。能更加进一步落实相关补充工伤保险制度，并简化认定流程，提高赔付效率，确保新就业形态劳动者在进行职业伤害治疗、休养期间获得合理补助补贴。同时，鼓励保险企业推出契合新就业形态劳动者职业特点的险种，并明确赔付标准，完善赔付协商机制。倡导有条件、有需求的新就业形态劳动者购买人身伤害意外险。此外，可以在有条件的地方实行职业伤害保障试点，推进社会保险与商业保险共同保护模式，实现新就业形态劳动者职业保险全覆盖。
强化用工监管。能更加进一步落实新就业形态“民声呼应”工作机制，以有效监管引导平台承担用工责任。一方面，可以加强行政监管。有关部门可以创新监督管理方式，建立新就业形态大数据分析监测预警系统，加大对平台企业算法规则的监督管理力度，提升监管科技化、智能化水平。同时，严格公正执法，严厉打击违法用工和侵犯新就业形态劳动者合法权益的行为。另一方面，可以加强行业自律。可以建立完整平台企业联盟、商会等行业协会组织，并鼓励加强行业监督管理，提升行业自律水平。同时，完善平台规则及用工制度，保障新就业形态劳动者在规则制定中的参与权、知情权，确保流程公开、公平、公正。
发挥工会职能。能更加进一步建立完整平台企业工会组织，大力推行“头部企业重点建、区域行业联合建、乡镇街道兜底建”机制，实现平台企业工会组织全覆盖。工会组织可以创新管理手段，借助网络技术应用，为新就业形态劳动者提供多样化服务，吸引更多新就业形态劳动者自愿入会。同时，完善新就业形态劳动者维权机制，加大区域性、行业性工资集体协商力度，完善工资增长、支付的保障机制。法院可以指导新就业形态劳动者与平台企业依法签订劳动合同，优化公益法律服务，更好地维护新就业形态劳动者权益。
优化审理机制。法院可以坚持“事实优先”审理原则，合理分配举证责任。对于新就业形态劳动者难以举证的事项，法院可以依法出具调查令或者由法院依职权调查，弥补新就业形态劳动者举证能力的欠缺。对于有证据证明企业一方持有证据且无正当理由拒不提供的，法院可以依据证据规则推定新就业形态劳动者的主张成立。同时，法院可以落实先予执行制度。对于合乎条件的追索劳动报酬案件，仲裁庭应及时作出裁决，并移送法院予以执行。新就业形态劳动者可以不做担保。此外，还应对生活困难的新就业形态劳动者进行司法救助，实现应救尽救。
推进多元解纷机制建设。法院应坚持和发展新时代“枫桥经验”，充分的发挥工会、人民调解组织的作用，推动涉新就业形态矛盾纠纷前端化解、实质化解。同时，法院应畅通裁审衔接工作，完善劳动仲裁委员会与法院协调、会商机制，进一步统一裁审法律适用有关问题。此外，法院还可以将司法建议与工会劳动法律监督提示函、意见书、建议书有机衔接，共同推进劳动用工违背法律规定的行为预防和治理，助力防范化解劳动关系领域风险。